給料人事の基本

給料は、月例賃金、賞与、退職金に分けられますが、そのいずれもが今なお多くの企業で年功的色彩が色濃く残ったまま運営されております。むろん年功の良さもあるのですが、強い企業になるためには、その軸足を年功から「会社への貢献度」に置き換える必要があります。

①基本給と手当

基本給は「正規の就業時間における基本となる賃金」ですが、その本質的な意味は役割責任別職能給ということになります。この基本給を正しい仕組みにして水準は世間相場を十分意識したものにすることが必要です。言うまでもなく、基本給の一部に年齢給があることなど時代遅れです。手当も必要な手当に絞り込むことが重要です。基本給を低めに設定していろいろな手当を少額で支給するという賃金体系は、安定感に欠け社員のモチベーションアップに繋がりません。
新入社員の初任給、若手社員の賃金、管理職・専門職の賃金、年俸制、執行役員報酬など社員のやる気に繋がる賃金を作り上げましょう。

②賞与

夏季と年末の年２回支給する賞与の本質は何だか分かりますか。今でも、賞与というのは賃金の後払いだという方がいますが、それは間違いです。賞与の本質は利益の分配です。ですから、賞与原資は世間相場ではなく自社の業績で決定するというのが正しいやり方ですし、個人への分配も成績によってメリハリをつけて支給するというのが正しいやり方です。

③退職金

退職金にも会社への貢献度を強く反映しようという潮流がありますが、当然の動向だと思います。本給連動型の退職金、ポイント制退職金などじっくりと話し合って方向性を決め、作り上げることが大切です。

人事においても、年齢や勤続あるいは学歴で昇格昇進を決めるのではなく、役割責任能力を基準に決定すべきでしょうし、特に部長や課長といった管理職にはリーダーシップやコミュニケーション能力のほかに、人間としての誠実さや倫理観も必須の条件です。社員それぞれがこのことを自覚して、仕事の場以外でも常に人間性を高めていく努力が必要です。

企業の成長発展のためには、社員の能力開発が欠かせません。現場で着実に社員を鍛え上げるなら上司などによるＯＪＴ（機会教育）が一番です。しかし、それだけでは日進月歩の今日、企業は厳しい競争を勝ち抜くことはできません。もうひとつ重要なのが新しい情報や知識を修得するためのＯffＪＴ（集合教育）です。そして、社員それぞれが成長しようという自己啓発です。この３つが教育の基本ですが、実はもうひとつ、忘れがちですがとても重要なことがあります。
それは、ジョブローテーションです。つまり英才教育の視点から能力開発を目的として絞り込まれた人材を人事異動することが必要なのです。
人事を一言でいうと、仕事と社員の適正な組み合わせ、つまり適正配置ということになりますが、能力発揮のみならず能力開発という側面があることも忘れてはなりません。